조직을 이끄는 핵심 자산이 '사람'이라는 인식이 뿌리내리면서, 인적자원개발(HRD)은 기업 경쟁력의 근간이 되고 있습니다. 특히 비대면 전환, 실무 중심 교육, 지속 가능한 학습 문화 조성은 2025년 HRD의 핵심 키워드로 자리 잡고 있습니다. 이 글에서는 시대 흐름에 따라 진화하고 있는 HRD 방식의 변화 방향과 각 전략별 실제 운영 포인트를 구체적으로 살펴봅니다.
변화하는 HRD 방식 비대면 전환: 장소의 제약을 넘어서는 교육 혁신
코로나19 이후 HRD의 가장 큰 변화 중 하나는 비대면 교육의 일상화입니다. 과거에는 집합 교육이 기본이었다면, 이제는 웹 기반 학습, 실시간 라이브 강의, 마이크로러닝 영상 등 다양한 디지털 포맷이 주류를 이루고 있습니다. 비대면 교육은 시간과 장소의 제약 없이 진행할 수 있다는 점에서 특히 직무가 분산된 조직, 해외 법인을 둔 기업, 재택근무 환경에서 큰 효과를 발휘하고 있습니다. 이에 따라 대부분의 기업이 자체 LMS(학습관리시스템)를 도입하거나 외부 교육 플랫폼을 활용하고 있으며, 줌(ZOOM), MS Teams, Google Meet 등의 화상 설루션도 적극 활용되고 있습니다. 하지만 단순히 온라인 전환만으로는 성공적인 HRD가 어렵습니다. 비대면 환경에서도 몰입감을 높이는 설계가 중요합니다. 실시간 퀴즈, 피드백 챗봇, 실습 과제 제출, 그룹 토론 등 다양한 인터랙션 요소가 이를 보완합니다. 특히, AI 기반 학습 시스템을 도입해 개인화된 학습 경로 설계와 성과 기반 피드백 제공이 가능해진 기업도 늘고 있습니다. 이제 비대면 교육은 비용 절감의 수단이 아니라, HRD의 전략적 실행 구조로 인식되고 있으며, 앞으로의 HRD 방식은 디지털 중심으로 재편될 가능성이 매우 큽니다.
실무 강화 중심 교육: 이론을 넘는 실행력
최근 HRD는 단순한 지식 전달에서 벗어나 직무 수행 능력 강화에 초점을 맞추고 있습니다. 조직은 실질적인 성과 창출이 가능한 인재를 원하며, 교육은 이러한 인재 양성의 도구로써 실질적인 효과를 입증해야 합니다. 이에 따라 실무 적용 중심의 교육 방식이 주목받고 있으며, 이는 곧 ‘실행력 기반 HRD’로 이어지고 있습니다. 대표적인 방식은 PBL(Project-Based Learning), 액션러닝(Action Learning), 시뮬레이션 학습입니다. 예를 들어, 한 제조기업은 생산 현장의 문제를 실제 과제로 설정하고, 교육 참가자가 이를 직접 분석·기획·보고하도록 하여 실질적인 성과로 연결하고 있습니다. IT 기업에서는 실습형 코딩 부트캠프, 실전 문제 해결을 위한 팀 과제 등이 도입되고 있으며, 금융권 역시 고객 응대 시나리오 기반의 훈련을 통해 실전 감각을 끌어올리고 있습니다. 이와 함께 직무별 핵심역량 정의 및 역량 매트릭스 설계를 기반으로 한 맞춤형 교육도 중요해졌습니다. 실무자, 중간 관리자, 리더급 등 대상에 따라 구체적인 실행 과제를 부여하고, 교육 후 실제 직무 변화 여부를 측정하는 방식이 확산되고 있습니다. 요약하자면, 오늘날의 HRD는 ‘배운 내용을 현장에 어떻게 적용할 것인가’를 중심에 두고 있으며, 실무 강화 없이는 교육의 ROI를 입증하기 어렵다는 인식이 자리 잡고 있습니다.
지속 학습 문화 조성: 학습하는 조직으로의 진화
HRD의 궁극적인 목표는 일회성 교육이 아니라, 조직 전반에 지속 가능한 학습 문화(Learning Culture)를 정착시키는 것입니다. 특히 기술과 산업이 빠르게 변화하는 2025년에는 교육의 속도와 방향도 이에 맞춰 유연하게 대응해야 하며, 이를 위해 ‘지속 학습’을 전략적으로 설계해야 합니다. 지속학습의 첫걸음은 자기주도 학습(Self-directed Learning)입니다. 이를 위해 많은 기업들은 학습자에게 교육 시간의 일부를 자율설정하도록 허용하거나, 추천 학습 경로를 제공하는 방식으로 유도하고 있습니다. 또한, LXP(Learning Experience Platform) 기반 플랫폼을 도입하여 직원이 관심 있는 분야의 콘텐츠를 탐색하고, 직무와 연계해 선택할 수 있도록 하고 있습니다. 둘째는 학습의 일상화입니다. 회의 시작 전 10분 브리핑 교육, 월 1회 사내 미니 세미나, 직무 관련 북클럽 운영 등 다양한 포맷이 존재합니다. 이는 조직 전체의 ‘학습 온도’를 높이고, 직무 몰입도와 만족도까지 향상하는 데 효과적입니다. 마지막으로 중요한 요소는 학습을 인정하고 보상하는 제도입니다. 학습 이수에 따른 인증 배지, 성과 반영, 승진 조건 연계 등이 대표적입니다. 이처럼 조직 전체가 학습을 중요시하는 문화를 가질 때, HRD는 단기 성과가 아닌 조직의 경쟁력을 높이는 장기적 자산으로 자리 잡게 됩니다.
2025년 HRD는 더 이상 단순한 교육 운영을 넘어서 비대면 전략 강화, 실무 중심 설계, 학습 문화 구축이라는 세 가지 축을 중심으로 진화하고 있습니다. 변화하는 환경 속에서 지속 가능한 성과를 만들어내기 위해서는, 지금 바로 기업 맞춤형 HRD 전략을 수립해야 할 때입니다. 변화에 유연하게 대응하고, 실천 가능한 교육 시스템을 설계해 봅시다.