HR 평가제도에서 직원의 역량과 성과를 어떻게 측정할 것인가는 조직의 핵심 운영 전략 중 하나입니다. 그중에서도 평가 방식으로 가장 많이 논의되는 두 가지가 절대평가와 상대평가입니다. 절대평가는 사전에 정해진 기준에 따라 성과를 평가하는 방식이고, 상대평가는 구성원 간의 비교를 통해 등급을 배분하는 방식입니다. 이 글에서는 두 평가 방식의 공정성, 실효성을 중심으로 비교하고, 실제 조직에서 혼합모델을 어떻게 설계하고 적용할 수 있는지를 자세히 설명합니다.
절대평가: 기준 중심의 공정한 평가 방식
절대평가란, 사전에 정의된 평가 기준(절대적 목표 혹은 기대 수준)에 따라 개별 구성원의 성과를 평가하는 방식입니다. 다른 사람과의 비교 없이, 오직 본인의 성과와 목표 달성 정도에 따라 점수가 부여되기 때문에 공정성에 대한 기대가 높습니다. 절대평가의 장점은 다음과 같습니다. 첫째, 공정성이 강화됩니다. 동일한 기준으로 평가되기 때문에 수용성이 높고 불만이 적습니다. 둘째, 성과 개선 방향을 제시하기 용이합니다. 점수 하락의 원인이 본인의 성과에 기인하기 때문에 구체적인 피드백이 가능합니다. 셋째, 협업 문화 유지에 유리합니다. 경쟁보다는 개인의 성장과 개선에 초점을 맞추기 때문입니다. 단점은 다음과 같습니다. 첫째, 평가 점수의 분산이 크지 않습니다. 이에 따라 대부분의 구성원이 비슷한 점수를 받을 가능성이 높아 보상의 차별성이 떨어질 수 있습니다. 둘째, 상향평준화가 되는 문제가 생깁니다. 시간이 지날수록 모두가 높은 점수를 받아 평가 결과가 무의미해지는 경향이 있습니다. 셋째, 평가자의 편향이 개입할 가능성이 높습니다. 정성적 요소가 많이 개입되며, 평가자의 주관에 따라 차이가 클 수 있습니다. 절대평가의 대표적인 활용 예시로는 교육 기관의 시험 평가, 공공기관의 역량 평가, 개인 목표 중심의 역량 평가제도 등이 있습니다. 절대평가는 특히 역량 개발과 내부 육성 중심의 조직, 그리고 성과보다 행동과 자세를 중시하는 직무군에서 효과적입니다.
상대평가: 경쟁 기반의 실효성 있는 성과 구분 방식
상대평가는 모든 구성원을 동일 집단으로 간주하고, 서로의 성과를 비교하여 상위 몇 퍼센트에게 높은 등급을 부여하는 방식입니다. 일정 인원만 A등급, 일정 인원만 B등급을 받을 수 있도록 제한하는 강제 분포형 평가 방식을 사용하는 것이 일반적입니다. 상대평가의 장점은 다음과 같습니다. 첫째, 보상 및 승진의 차별화가 용이합니다. 이에 따라 제한된 자원(성과급, 승진 기회 등)을 효율적으로 배분할 수 있습니다. 둘째, 성과 구분이 명확합니다. 동일한 기준에서 누가 더 우수한지를 알 수 있어 인재관리 전략에 활용할 수 있습니다. 셋째, 경쟁을 유도하여 개인별 성과 향상에 대한 동기를 부여할 수 있습니다. 단점은 다음과 같습니다. 첫째, 협업을 저해할 우려가 있습니다. 팀 내 경쟁이 과도해지면 협업보다 개인 성과에 집중하는 경향이 있습니다. 둘째, 평가 수용성이 저하될 수 있습니다. 실질적인 성과가 뛰어나도 다른 이들과의 비교에서 등급이 낮아질 수 있어 불만을 초래할 수 있습니다. 셋째, 성과가 과소/과대평가될 가능성이 있습니다. 실제 성과보다 인원 배정 때문에 등급이 결정되는 비합리성이 발생할 수 있습니다. 상대평가의 활용 예시로는, 대기업 인사 고과제도, 영업 조직의 성과 평가, 승진 대상자 선별 등이 있습니다. 상대평가는 성과 중심 문화를 강화하려는 조직에서 특히 활용되며, 성과급 분배 또는 승진관리에 유용한 기준으로 활용됩니다.
절대평가와 상대평가의 혼합모델: 이상적인 균형을 찾는 전략
실무에서는 절대평가와 상대평가를 단일 방식으로 운영하는 것보다, 두 가지의 장점을 살리고 단점을 보완하는 혼합형 모델이 훨씬 현실적입니다. 특히 구성원의 동기부여와 공정성을 동시에 확보하기 위해 ‘절대 + 상대 혼합형 평가’를 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 혼합모델 설계 방식은 다음과 같습니다. 첫째, 1차 절대평가 → 2차 상대평가로 운영하여 각 부서별로 절대평가로 성과를 평가한 뒤, 조직 전체에서 상대적 우수자를 선별하는 방법입니다. 둘째, 비중 분리 모델을 활용하여 정량 목표는 상대평가, 정성적 역량은 절대평가를 진행하는 등 항목별로 평가 방식 분리할 수 있습니다. 셋째, 상위 제한 없는 절대평가와 성과급 차등 분배를 혼합하여 성과는 절대평가로 평가하되, 보상은 상대평가로 차등 배분하는 방식도 가능합니다. 혼합모델 운영 시 유의사항은 다음과 같습니다. 첫째, 평가기준의 투명성을 확보해야 합니다. 절대 및 상대 요소의 반영 기준과 방식에 대한 설명이 명확해야 합니다. 둘째, 피드백 시스템을 정착시켜야 합니다. 평가 결과에 대한 사후 피드백이 있어야 평가의 수용성이 확보됩니다. 셋째, 평가자 교육을 강화해야 합니다. 주관 개입을 줄이고, 기준 정렬을 하기 위한 워크숍이 필요합니다. 이처럼 혼합형 모델은 조직의 문화와 인사 전략, 성과관리 체계에 따라 유연하게 조정될 수 있으며, 실질적인 공정성과 동기부여 효과를 동시에 이끌어낼 수 있는 실용적 방식으로 평가받고 있습니다.
절대평가든 상대평가든, 어느 하나가 무조건 옳거나 그른 것은 아닙니다. 중요한 것은 조직의 문화, 전략, 인재상, 성장단계에 맞게 평가 방식을 설계하고 운영하는 것입니다. 절대평가는 역량 개발, 내부 육성, 성숙한 협업 문화가 강조되는 조직에 적합하고, 상대평가는 성과주의, 보상 차등화, 경쟁 강화를 원하는 조직에 어울립니다. 혼합모델은 두 방식의 장점을 활용하여 실무에서 가장 널리 쓰이는 방식입니다. 평가제도는 단순한 성과 측정 수단이 아니라, 조직이 추구하는 문화와 방향성의 거울입니다. 공정성과 실효성을 동시에 고려한 전략적 평가 설계가 결국 조직의 지속 가능성을 높이는 핵심이 됩니다.