2025년부터 포괄임금제 폐지 논의가 본격화 되면서 중소기업들은 큰 도전에 직면하고 있습니다. 그동안 인건비 관리의 효율성을 이유로 널리 사용되던 포괄임금제는 근로자의 장시간 노동을 방치하고, 연장·야간·휴일근로 수당을 제대로 보장하지 못한다는 문제로 현 정부에서 이를 폐지하고자 하고 있습니다. 하지만 인력과 예산이 한정된 중소기업 입장에서는 근로 시간 기록, 임금체계 개편, 법적 리스크 관리라는 세 가지 과제가 동시에 발생합니다. 이번 글에서는 HR 담당자와 경영진이 실무적으로 준비할 수 있는 포괄임금제 폐지 대응 가이드를 단계별로 정리합니다.
근로 시간 관리 : 현실적인 시스템 구축
포괄임금제가 폐지되면 중소기업은 가장 먼저 근로 시간 관리 체계를 정비해야 합니다. 대기업이라면 이미 디지털 시스템을 도입했겠지만, 중소기업은 이러한 인프라 부족으로 어려움을 겪을 수 있습니다.
1. 간단하고 저비용의 출퇴근 기록 시스템 : 고가의 전자 출퇴근 기록기 대신, 모바일 앱/QR 코드/PC-OFF 프로그램을 활용하면 효과적입니다. 최근에는 다양한 중소기업 전용 근태관리 솔루션이 SaaS 형태로 제공되어 초기 비용 부담이 크지 않습니다.
2. 연장근로 관리 프로세스 : 모든 연장근로는 반드시 사전 승인 절차를 거치도록 규정해야 합니다. 예를 들어, 팀장이 ERP나 그룹웨어에서 승인해야만 초과근무가 인정되도록 하면 불필요한 수당 비용을 줄일 수 있습니다.
3. 근로 시간 시각화 : HR에서 직원별 근로 시간 데이터를 모아 대시보드 형태로 제공하면 관리 효율이 높아집니다. 경영진은 어떤 부서에 연장근로가 집중되는지 확인할 수 있고, 인력 재배치를 통해 업무 부담을 줄일 수 있습니다.
중소기업의 근로 시간 관리 핵심은 저비용·고효율 시스템을 활용해 법적 기준을 충족하면서도 관리 부담을 최소화하는 것입니다.
임금체계 개편 : 공정성과 지속 가능성의 균형
포괄임금제가 폐지되면 중소기업은 임금체계를 새롭게 설계해야 합니다. 하지만 인건비 부담이 커질 수 있으므로, 공정성과 지속 가능성을 동시에 고려하여 임금체계를 개편해야 합니다.
1. 임금 항목 분리 : 연장·야간·휴일근로 수당을 별도 항목으로 기본급과 분리해서 명시해야 합니다. 급여 명세서를 통해 직원들에게 '어떤 근로에 대해 얼마를 받는지'를 명확히 보여줘야 불필요한 오해와 분쟁을 줄일 수 있습니다.
2. 성과 중심 보상제 도입 : 이제 단순히 근로 시간이 길면 보상이 늘어나는 구조만으로는 지속 가능한 보상 체계가 될 수 없습니다. 따라서 성과급, 프로젝트 인센티브, 팀 단위 성과 보상을 도입해 근로 시간 외에 성과 기여도가 보상으로 이어지도록 설계해야 합니다.
3. 인건비 예측 및 시뮬레이션 : 포괄임금제가 폐지되면 인건비가 얼마나 증가할지를 시뮬레이션을 통해 파악해야 합니다. 예를 들어, 연장근로를 주 10시간 허용했을 때와 5시간으로 제한했을 때의 인건비 차이를 분석해서 합리적인 범위를 설정할 수 있습니다.
즉, 중소기업의 임금체계 개편은 법적 공정성을 확보하면서도 비용 통제를 병행하는 전략이 되어야 합니다.
법적 리스크 관리 : 예방 중심 접근
중소기업은 대기업보다 법적 분쟁에 취약합니다. 인사팀과 법무팀이 별도로 없는 경우가 많기 때문에, 포괄임금제 폐지에 대비한 사전 예방 중심의 리스크 관리가 필요합니다.
1. 근로계약서 개정 : 모든 직원의 근로계약서에 근로 시간, 연장근로, 임금 항목을 구체적으로 명시해야 합니다. 포괄임금제 조항이 남아 있다면 반드시 삭제하거나 수정해야 합니다.
2. 취업규칙 정비 : 취업규칙에 근로 시간 관리, 초과근무 승인 절차, 임금 항목 지급 기준 등을 상세히 기록해야 합니다. 이는 향후 법적 분쟁에서 중요한 근거가 됩니다.
3. 외부 전문가 활용 : 법무팀이 없는 중소기업은 노무사, 노동법 전문 변호사와 협력해서 법적 자문을 받는 것이 안전합니다. 초기 비용은 들겠지만, 장기적으로 소송 비용과 기업 이미지 훼손을 예방할 수 있습니다.
4. 노사 소통 강화 : 임금체계 개편이나 근로 시간 관리 체계 변화는 직원들에게 민감한 이슈입니다. HR은 설명회와 설문조사를 통해 직원 의견을 반영하고, 신뢰에 기반한 소통 문화를 구축해야 합니다.
결국 법적 리스크 관리는 계약서와 규칙 정비, 사전 소통, 외부 자문이라는 세 가지 축을 바탕으로 접근해야 합니다.
마무리하며 : 포괄임금제 폐지에 대비한 HR의 선제적 준비가 중소기업의 경쟁력을 만든다
포괄임금제 폐지는 중소기업에게 분명히 큰 부담이지만, 동시에 조직 운영을 혁신할 기회이기도 합니다. 근로 시간 관리 측면에서는 저비용 IT 솔루션을 도입해 법적 기준을 충족하고, 임금체계 개편 측면에서는 공정성과 지속 가능성을 동시에 확보하며, 법적 리스크 관리 측면에서는 사전 예방과 노사 신뢰 구축에 집중해야 합니다. 이를 통해 중소기업은 단순히 제도 변화에 끌려가는 것이 아니라, 공정성과 효율성을 동시에 강화한 경쟁력 있는 조직으로 성장할 수 있습니다. 결국 HR의 전략적 대응이 포괄임금제 폐지 이후 우리 회사의 생존과 도약을 좌우하게 될 것입니다.