2025년 노동 환경에서 가장 큰 변화 중 하나는 포괄임금제 폐지입니다. 포괄임금제란 연장·야간·휴일근로 수당을 실제 근무 여부와 무관하게 기본급에 포함해 지급하는 제도인데, 그동안 장시간 근로를 조장하고 임금 공정성을 해친다는 비판을 받아왔습니다. 새로 출범한 정부는 그래서 이를 단계적으로 폐지하겠다고 발표했고, 기업들은 근로 시간 관리, 임금체계 재설계, 법적 리스크 대응이라는 과제를 안게 되었습니다. 이번 글에서는 HR 담당자들이 포괄임금제 폐지에 대응하기 위해 반드시 준비해야 할 전략을 심층적으로 다룹니다.
근로 시간 관리 : 디지털 기반의 체계적 운영
포괄임금제가 폐지되면 가장 먼저 요구되는 것은 정확한 근로 시간 관리입니다. 그동안 실제 근로 시간을 세밀하게 관리하지 않았던 기업들도 이제 분 단위의 근로 시간 기록이 필요합니다.
1. 출퇴근 기록 시스템 강화 : 기존의 수기 출퇴근 기록이나 단순 엑셀 관리로는 앞으로 바뀌게 될 법적 기준을 충족할 수 없습니다. HR은 전자 출퇴근 기록기(PC-OFF, 모바일 출퇴근 앱, 생체 인증 시스템 등)를 도입해야 하며, 데이터가 클라우드에 안전하게 저장되도록 해야 합니다.
2. 유연근무제 결합 : 포괄임금제 폐지 이후에도 근로 시간을 그대로 9-to-6로 고정해 둔다면 직원들의 불만이 커질 수 있습니다. 따라서 선택적 근로시간제, 시차출퇴근제, 재택근무와 같은 제도를 병행해서 근로 시간 기록과 자율성을 동시에 확보하는 것이 필요합니다.
3. 연장근로 승인 절차 : 이제는 모든 연장근로에 대해 명확한 사전 승인 절차가 필요합니다. 예를 들어, 팀장이 전산시스템에서 연장근로를 승인해야만 수당이 발생하도록 설계하면 불필요한 초과근무를 줄일 수 있습니다.
결국 근로 시간 관리 전략의 핵심은 법적 준수, 직원의 자율성 보장, 효율성 확보라는 세 가지 축을 동시에 조화롭게 맞추는 데에 있습니다.
임금체계 : 공정성과 투명성을 강화한 재설계
포괄임금제가 사라지면 기업은 임금체계 전면 재설계라는 과제에 직면합니다. 특히 중소기업의 경우 인건비 부담이 커질 수 있으므로, HR은 이에 대비하여 공정성과 지속 가능성을 모두 확보해야 합니다.
1. 급여 항목 분리 : 기본급과 연장·야간·휴일수당을 명확히 분리해야 합니다. 직원들이 어떤 기준으로 어떤 수당을 받는지 쉽게 이해할 수 있도록 명시해야 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.
2. 직무 및 성과 기반 임금체계 : 단순히 근로 시간에 따른 수당만 지급하는 임금 구조는 장기적인 지속 가능성에 도움이 되지 않습니다. 따라서 직무 가치에 따른 기본급 설계와 성과에 따른 보상 구조를 결합하는 것이 필요합니다. 이렇게 하면 직원들은 근무 시간에만 신경 쓰는 것이 아니라, 근본적인 성과 창출을 위한 동기를 부여받을 수 있습니다.
3. 인건비 시뮬레이션 : 포괄임금제가 폐지되면 기업의 인건비는 당연히 증가할 수밖에 없습니다. HR은 여러 시나리오(연장근로 축소, 유연근무제 확대, 성과급 전환 등)를 바탕으로 인건비 시뮬레이션을 진행해야 재무적 충격을 최소화할 수 있습니다.
즉, 임금체계 개편은 공정성 및 투명성을 강화하는 동시에 성과 중심 임금체계로 진화할 수 있도록 방향을 잡아야 합니다.
법제 대응 : 규제 변화와 리스크 관리
포괄임금제 폐지는 단순한 제도 변경이 아니라, 법적 리스크 관리와 직결됩니다. 노동법과 근로기준법은 계속해서 강화되고 있으며, HR 부서는 이를 철저히 반영할 수 있어야 합니다.
1. 노동법 개정 사항 숙지 : 포괄임금제가 폐지된다면 정부는 근로 시간/휴게 시간/연장근로 관련 규정을 더 엄격하게 집행할 것입니다. 그러므로 HR 담당자는 반드시 최신 법령과 행정 해석을 계속해서 검토하고 사내 규정에 바로 반영해야 합니다.
2. 노사 협의 강화 : 임금체계 개편이나 근로 시간 관리 방식 변경은 직원들에게 민감한 영역이기 때문에 노사 협의가 필수입니다. 개편에 대한 사전 설명회와 의견 수렴 과정을 거치지 않으면 집단 반발이나 소송으로 이어질 수 있습니다.
3. 법적 분쟁 예방 프로세스 : 초과근무 수당 미지급, 근로 시간 위반 등은 소송으로 이어질 수 있습니다. HR은 이에 대비해 근로계약서, 취업규칙, 내부 지침을 법적으로 검증받고, 법무팀 또는 외부 전문가와 협력해서 리스크를 최소화해야 합니다.
즉, 법제 대응 전략은 사전 예방에 중점을 둔 리스크 관리에 집중해야 합니다.
마무리하며 : 포괄임금제 폐지에 대한 HR의 전략적 대응이 기업 생존을 좌우한다
2025년 포괄임금제 폐지 예고는 기업의 HR 담당자들에게 위기인 동시에 기회이기도 합니다. 근로 시간 관리 측면에서는 디지털 기반 시스템과 유연근무제 도입을 통해 효율성을 높이고, 임금체계는 공정성과 투명성을 확보하며 성과 중심 구조로 개편하고, 법제 대응 측면에서는 선제적인 규정 정비와 노사 협력을 통해 리스크를 최소화해야 합니다. 이 세 가지 축을 종합적으로 운영하는 기업만이 포괄임금제 폐지 이후에도 경쟁력을 유지할 수 있습니다. 결국 HR의 전략적 선택과 실행력이 기업의 지속 가능성과 신뢰 확보 여부를 결정하게 될 것입니다.