밀레니얼과 Z세대로 구성된 MZ세대는 전통적인 평가 방식에 불만을 제기하는 경우가 많습니다. 위계적이고 일방적인 평가는 그들의 동기를 떨어뜨리고, 조직 이탈을 부추길 수 있습니다. MZ세대는 공감에 기반한 공정한 기준, 피드백 중심의 소통, 유연한 평가 시스템을 기대합니다. 이에 따라 HR 부서는 기존 평가 시스템을 재점검하고 공감, 피드백, 유연성이라는 키워드를 중심으로 새로운 전략을 수립해야 합니다. 이 글에서는 MZ세대와의 차이를 이해하고, 실제 적용 가능한 HR 평가 전략을 안내합니다.
공감 기반의 MZ세대 대응 HR 평가 문화 설계
MZ세대는 조직의 기준을 일방적으로 따르기보다, 이해하고 공감할 수 있는 방식을 선호합니다. 기존의 하향식 평가 구조는 수용되지 않으며, 왜 이런 기준이 필요한지, 자신이 왜 이런 평가를 받았는지에 대한 설명과 논리가 필요합니다. 이를 위해 가장 먼저 해야 할 일은 평가 기준의 투명성 확보입니다. 평가 항목과 지표는 구체적으로 명시하고, 전 사원에게 공유해야 합니다. 특히 자신이 평가받는 항목을 사전에 알 수 있어야 하며, 평가 이전에 상사와의 간단한 사전 미팅을 통해 방향성을 공유하는 것도 좋습니다. 또한, ‘공감’이라는 개념은 단지 감정적인 이해가 아닌, 동등한 시각에서 의견을 주고받을 수 있는 구조를 뜻합니다. 단순한 결과 통보가 아닌, 평가 이후 면담에서 "이 항목에 대해 어떻게 느끼는가?", "본인의 입장에서 이 평가가 공정했는가?"와 같은 쌍방향 대화를 반드시 포함해야 합니다. 마지막으로, 구성원이 평가 결과를 받아들이고 납득하도록 돕는 코칭형 피드백 방식도 효과적입니다. 단점만 지적하기보다는 "앞으로 어떻게 하면 좋을지", "이런 방식으로 개선할 수 있다"는 구체적인 방향 제시가 필요합니다. 이것이 공감을 기반으로 한 평가의 핵심입니다.
피드백 중심의 실시간 평가 문화
MZ세대는 연 1~2회의 정기 평가에만 의존하는 방식보다는 지속적인 피드백과 실시간 평가를 기대합니다. 이는 단순히 평가를 자주 실시하자는 뜻이 아니라, 성과와 행동에 대한 즉각적이고 의미 있는 피드백이 조직문화에 녹아 있어야 한다는 것을 의미합니다. 이를 위해 가장 실용적인 방법은 수시 피드백 시스템의 도입입니다. Slack, Notion, Google Workspace 등의 협업툴을 활용해 업무 완료 후 피드백을 짧게 남기거나, 주간 회의 때 1~2분씩 동료 피드백을 공유하는 구조를 만들 수 있습니다. 중요한 건 ‘누가 누구를 평가하느냐’보다 어떻게 피드백이 이루어지는가입니다. 상사가 일방적으로 지적하기보다는, 상호 피드백을 통해 성장의 기회를 나누는 문화가 필요합니다. 예를 들어, ‘이런 부분은 좋았고, 이 부분은 다음에 이렇게 하면 더 좋겠다’는 긍정-개선-제안 구조를 활용하면 부드럽고 효과적인 피드백이 가능합니다. 또한 MZ세대는 평가의 맥락을 중요하게 생각합니다. 특정 프로젝트, 업무 상황, 팀워크 등 상황별로 구체적인 설명이 포함된 피드백을 원합니다. 따라서 HR은 평가자에게 구체성과 진정성을 담은 피드백 작성 가이드를 제공해야 합니다. 이러한 피드백 중심 평가는 단지 평가 결과에 머무르지 않고, 일과 성장의 연속적인 피드백 루프를 만들어주는 중요한 장치가 됩니다.
유연성을 고려한 새로운 평가제도 설계
MZ세대는 개인 맞춤형 성장과 유연한 조직 문화를 중시합니다. 따라서 HR 평가제도도 전통적인 일괄 평가 시스템에서 벗어나, 개개인의 성향과 업무 수행 방식에 맞춘 유연한 제도를 설계해야 합니다. 첫째, 평가 방식의 다양화가 필요합니다. 예를 들어, 일부 구성원은 프로젝트 기반 평가가 더 적합하고, 일부는 직무 역량 기반 평가가 적합할 수 있습니다. 하나의 평가 틀에 모두를 끼워 맞추기보다, 유연한 선택지가 있는 시스템이 MZ세대의 몰입을 이끌 수 있습니다. 둘째, 자가 평가(Self Review)를 정례화하면 좋습니다. 자신의 업무를 스스로 점검하고, 강점과 개선점을 스스로 인식하는 과정은 MZ세대가 선호하는 자율적 성장에도 적합합니다. 셋째, 평가 주기의 유연화입니다. 꼭 연말에만 평가할 필요 없이, 프로젝트 완료 시점, 상반기/하반기 등 다양한 방식으로 평가 시점을 설정할 수 있으며, 목표-실행-피드백-재설정의 사이클을 짧게 가져가는 것이 더 효과적입니다. 마지막으로, 평가를 보상만을 위한 도구가 아니라 성장과 커리어 설계 도구로 인식시키는 것이 중요합니다. 평가 결과를 토대로 교육, 멘토링, 로테이션 등의 기회를 제공하면, MZ세대는 평가를 단지 결과가 아닌 다음 기회로 연결되는 과정으로 받아들이게 됩니다.
MZ세대는 단순히 숫자에 의한 평가지표보다는, 관계와 맥락, 대화와 공감, 성장과 유연성을 중요하게 생각합니다. 이들을 위한 HR 평가제도는 딱딱한 시스템이 아니라, 사람을 이해하고 소통하며 함께 성장하는 장치가 되어야 합니다. 평가 방식이 곧 조직문화입니다. 지금부터 평가의 형식보다 ‘어떻게 대화하고 연결할 것인가’에 집중하면 그것이 바로 MZ세대를 움직이는 HR 전략입니다.